【陳厚銘專欄】高科技與地緣政治變局下的企業接班挑戰

【陳厚銘專欄】高科技與地緣政治變局下的企業接班挑戰 3

陳厚銘／臺灣大學國際企業系名譽教授、臺北商業大學伊雲谷講座教授

在高科技快速迭代與地緣政治重塑供應鏈秩序的雙重變局下，台灣企業的接班挑戰，已不再只是人選安排或股權分配問題，而是攸關企業能否持續創新、穩定決策並布局全球的關鍵考驗。AI 浪潮、出口管制、關稅壓力與供應鏈重組，正在改寫企業競爭規則，也迫使企業傳承從權力交接，升級為現代化管理與組織轉型的核心課題。企業唯有跨越個人光環與強人領導的慣性，建立以制度運作、專業分工與組織能力為基礎的管理體系，才能在新一輪全球競爭中站穩腳步。

放眼全球科技產業，蘋果公司（Apple）的接班安排，提供了一個極具啟發性的典範。2026年4月，Apple宣布 Tim Cook 將於同年9月轉任執行董事長，John Ternus 接任執行長；這項安排並未引發資本市場劇烈震盪。原因不在於投資人不重視高層更替，而是市場早已相信，真正構成這家科技巨擘長期價值的，已不是個人光環，而是一套成熟的產品開發機制、全球供應鏈調度能力、品牌文化與組織系統。

回顧當年 Steve Jobs 將經營權交予 Cook，外界曾普遍質疑 Apple 的創新動能能否延續。然而，過去十餘年的發展證明，企業得以長期保持競爭優勢，靠的並非創辦人的個人魅力，而是制度化的營運模式、專業團隊與決策流程。這也呼應 Warren Buffett 對企業傳承的一貫思維。高明的交棒，不是尋找下一位不可取代的英雄，而是透過制度安排，降低組織對單一人物的依賴，將「非他不可」的風險降到最低。

反觀台灣，多數企業的傳承困境，表面上是「找不到人」，本質上卻是接班機制尚未成熟。當企業長期依賴創辦人的威望、關係網絡與最終裁決權時，即使完成形式上的世代交替，實質上仍可能停留在強人治理的慣性之中。
近年來，為平衡家族成員、專業經理人與股東期待，不少企業採取各種複合式管理架構，例如董事長兼執行長、雙首長制、副董事長兼總經理，甚至增設策略長等角色。這些安排在創辦人仍具高度影響力時，或許可以維持穩定；但一旦權威退場，原本被掩蓋的權責模糊與角色重疊，往往迅速演變為權力競逐與組織內耗。

問題的核心，在於治理邊界不清，使角色定位與職責分工難以界定。董事長應專注於公司治理，還是介入日常經營；CEO 與總經理之間應如何分權；策略制定與執行落實又該如何區隔。若缺乏明確的制度設計，企業極易陷入雙頭馬車與決策遲滯，進而削弱組織效率與整體競爭力。

更值得注意的是，新一代接班人所面對的經營環境，已與上一代截然不同。過去，台灣企業憑藉成本優勢與製造效率，即可在全球供應鏈中立足；但今日的競爭，已轉向 AI 應用、資料治理、出口管制、關稅政策與區域供應鏈重組交織而成的複雜體系。因此，未來的企業領導者，不再只是優秀的營運管理者，而必須同時具備科技趨勢洞察力、國際政經判讀能力、跨文化管理能力，以及供應鏈重組與風險管理能力。

在此背景下，企業傳承已不能再依賴「家天下」式的溫情安排，也不能僅以漸進調整回應結構性變局。全球競爭的本質，正從成本與效率，轉向制度能力、組織彈性與治理品質的競爭。

真正成熟的接班，不是讓下一代複製上一代的成功模式，而是透過制度化、組織化與專業化的重構，使企業在創辦人退場後，仍能穩定決策、持續創新，並掌握全球機會。換言之，接班不是單一人選的安排，而是一場治理能力的重建；不是權力的移轉，而是組織體質的升級。

台灣企業能否在未來全球賽局中持續勝出，關鍵不在於是否出現下一位傳奇創業家，而在於企業主能否及早推動治理轉型，將創辦人的開拓精神轉化為制度力量，將接班計畫提升為企業永續與國家競爭力的戰略工程。唯有從人治走向制度治理，台灣企業才能在高度不確定的世界中，持續創造不可取代的價值。

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照片來源：Pngtree示意圖

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