【劉安桓專欄】派遣員工權益都是派遣單位來負責？

【劉安桓專欄】派遣員工權益都是派遣單位來負責？ 3

劉安桓／執業律師

在全球化與產業結構快速轉型的背景下，企業對人力運用的彈性需求不斷上升。為了降低固定人事成本、提升用工調度的靈活性，派遣制度逐漸在台灣勞動市場普及。對企業而言，派遣可作為調整組織編制的一種工具；但對勞工而言，卻往往意味著勞動條件的不穩定，以及在權益保障上出現模糊地帶。特別是在派遣公司、要派單位及派遣員工「三方法律關係」之下，員工名義上雖然受雇於派遣公司，實際卻要接受要派公司的指揮監督，使員工產生我的老闆不是我的老闆矛盾。一旦勞資糾紛發生，責任歸屬不明確的矛盾便成為爭議的核心。本文以下將從法律規範、實務爭點，探討關於台灣派遣制度的相關法律問題。

派遣與要派公司的管理責任

所謂派遣契約是一種非典型的勞動契約，存在於派遣員工與派遣公司之間，並透過派遣公司和要派公司間的商業契約，指派員工到要派公司上班，並將員工交由要派公司指揮監督。因此，法律上派遣員的僱主，基於派遣契約的簽屬，應為派遣公司，雇主應依勞動基準法規定，負責發薪水、計算特休、幫員工加勞健保等。而依勞動基準法第9條之1規定，派遣契約必須以書面訂立，並清楚載明工作地點、工時、薪資、期限等基本條件。也就是說，派遣員工在簽約之前，對於受派遣的工作內容、薪資條件等細項確認，決定是否成為要派公司的派遣員工，並與派遣公司簽約，以作為日後遇有勞資爭議，與派遣公司主張之依據。但若締約過程中，要派公司出現指定或要求面試等「假派遣、真僱用」行為時，依照我國勞基法第17-1條規定，派遣員工也可於到職九十日內主張與要派公司直接成立勞動契約，並以實際工作條件作為契約內容。

因此，要派公司雖然並非法律上認定的雇主，但基於實際的管理監督權限，依情形也可能會被法院認定有實際上雇主之身分，並負擔相關的雇主責任。若外國企業在台未設立子公司、分公司，而是透過名義上雇主（Employer of Record, EOR）僱用員工，形式上由EOR承擔雇主身分並處理薪資、保險與勞動相關義務，但若實質上仍由外國企業指揮監督，法院亦可能認定外國企業具有實質雇主之地位。

至於稅務面，派遣員工或EOR安排下，薪資通常由派遣公司或EOR支付並代扣所得稅，但對於未於台灣設立子公司、分公司的外國企業，仍可能衍生「常設機構」的認定，使外國要派單位須負擔在台的營利事業所得稅與營業稅。因此，雖然EOR模式有提供企業人力運用的彈性，但也應謹慎規劃稅務，以達到節省起企業成本的初衷。

派遣員工權益救濟

依勞基法規定，派遣公司是派遣員工的雇主，因此即便派遣公司未直接管理員工，仍需承擔勞基法下的雇主責任，包括工資支付、勞保給付與災害補償，對派遣員工遇到工時爭議、職場性騷擾或職安事故等問題負擔雇主責任。至於要派公司，則視其對員工實際掌控的指揮管理權限程度作個案判斷，並依照勞動基準法第63條之1規定，就職業災害與派遣公司連帶負雇主的職業災害補償責任，或依照一般民事侵權行為規定，負擔對勞工的賠償責任。

至於其他勞資爭議及職場不公平對待問題，根據勞動部公布派遣權益的指導原則，要派單位也有設置性騷擾等救濟管道，並就事件發生採取積極有效的補救措施，偕同派遣單位共同調查義務，派遣單位基於與員工的派遣契約，也均有主動介入協助受派遣員工及要派公司協調義務，以避免違反勞基法相關勞工權益保護規定。

派遣制度固然是企業在全球化與市場快速變動下的重要工具，但其背後的法律爭議卻不能被忽視。對勞工而言，派遣雖然可以讓員工以較低的門檻，進入不同的職場環境，但也因為僱主的名不符實，伴隨著保障不足的風險；至於對企業而言，若未能釐清責任邊界，則可能在勞資爭議或職災發生時承擔高額風險。因此，勞工需要清楚了解派遣契約的性質與自身權益，才能在爭議發生時有效維護自身；僱主也必須意識到，合約與實際管理之間的責任無法切割，唯有在制度運作上落實應盡義務，派遣關係才能在兼顧彈性的同時，維護最基本的勞動保障。

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照片來源：unsplash示意圖

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